Анализ и совершенствование системы мотивации труда муниципальных служащих Семеновского управления администрации

Description

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 5
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И НОРМАТИВНО-ПРАВОВЫЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ 8
1.1. Кадровая политика и мотивация: понятие, сущность, принципы, задачи 8
1.2. Особенности мотивации деятельности муниципальных служащих 17
1.3. Нормативно-правовое регулирование кадровой политики в области муниципального управления 26
2. АНАЛИЗ МОТИВАЦИИ МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ СЕМЕНОВСКОГО УПРАВЛЕНИЯ АДМИНИСТРАЦИИ ГОРОДСКОГО ОКРУГА «ГОРОД ЙОШКАР-ОЛА» 38
2.1. Общая характеристика Семеновского Управления Администрации городского округа «Город Йошкар-Ола» 38
2.2. Оценка мотивации деятельности муниципальных служащих Семеновского управления администрации городского округа «Город Йошкар-Ола» 43
2.3. Предложения по совершенствованию системы мотивации муниципальных служащих Семеновского управления администрации «Город Йошкар-Ола» 57
ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ 71
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ 75

ВВЕДЕНИЕ

Функционирование муниципальной службы напрямую зависит от ее кадровой составляющей ‒ уровня муниципальных служащих. Однако специфика службы муниципальных служащих, принципы их формирования и функционирования, мотивационные составляющие недостаточно изучены. На современном этапе многие служащие не всегда могут самостоятельно четко ставить цели, задачи и подбирать адекватные измерители эффективности своего труда. Управленческие решения зачастую не подкрепляются необходимым аналитическим обоснованием. В частности, далеко не всегда имеется понимание того, какую альтернативу действия следует выбрать, исходя из статистических и социологических исследований. В результате растет недоверие населения как к государственным, так и муниципальным служащим.
В связи с вышесказанным возникает необходимость активного использования результатов научных исследований для развития кадрового потенциала муниципальной службы, решения социально-экономических задач и, следовательно, разработки механизма повышения качества жизни населения страны. Следовательно, основной задачей кадровой политики государственных и муниципальных служащих является формирование профессиональной компетентности на основе управления мотивами служащих.
Вопросы кадровой политики, в том числе мотивации работников, нашли свое отражение в трудах ученых: М.А. Богаринковой, М.И. Магуры, А.Г. Паньковой, Т.В. Примак, Н.Г. Чевтаева и других.
Несмотря на актуальность проблемы организации и мотивации муниципальной службы в современной России, многие специалисты указывают на недостаточное количество научных работ (монографий, диссертаций) и практических разработок, посвященных этой теме.
Все вышесказанное определило актуальность и выбор разрабатываемой темы выпускной квалификационной работы.
Объектом исследования является Семеновское Управление Администрации городского округа «Город Йошкар-Ола».
Предметом исследования являются формы и способы мотивации деятельности муниципальных служащих Семеновского Управления Администрации городского округа «Город Йошкар-Ола».
Целью данной работы является разработка предложений по совершенствованию системы стимулирования персонала муниципальной службы (на примере Семеновского Управления Администрации городского округа «Город Йошкар-Ола»).
В соответствии с поставленной целью сформулированы следующие задачи исследования:
— изучить теоретические и нормативно-правовые аспекты мотивации муниципальных служащих;
— рассмотреть технологии мотивации персонала;
— провести анализ мотивации муниципальных служащих Семеновского Управления Администрации городского округа «Город Йошкар-Ола»;
— выявить недостатки кадровой работы по мотивации сотрудников Управления;
— предложить мероприятия по совершенствованию системы мотивации муниципальных служащих Семеновского Управления Администрации городского округа «Город Йошкар-Ола».
Теоретической базой при написании выпускной квалификационной работы послужили нормативно-правовые акты Российской Федерации, субъектов федерации, локальные документы, научные и учебно-методические труды ученых и специалистов.
В качестве информационно-аналитической базы использовались отчетные данные кадровой политики Семеновского Управления Администрации городского округа «Город Йошкар-Ола».
В работе были применены следующие методы исследования: анализ нормативно-правовых актов, поиск и анализ статистических данных, монографический, сравнение, табличный, графический и социологический опрос.
Цель и задачи исследования определили структуру работы: введение, две главы, выводы и предложения. Список использованных источников включает 106 наименований. Объем работы составляет 85 страниц машинописного текста, в том числе, 6 рисунков, 14 таблиц, 1 приложение.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И НОРМАТИВНО-ПРАВОВЫЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

1.1. Кадровая политика и мотивация: понятие, сущность, принципы, задачи

Кадровая политика – это инструмент управления, организующая деятельность, имеющая «целью слияние усилий всех работников предприятия для решения поставленных задач» [85, с.11]. Она реализуется через деятельность по управлению персоналом, поэтому выбор кадровой политики связан с определением не только ее основной цели, но и средств, методов, приоритетов и пр.
Существует несколько подходов к разработке кадровой политики. Рассмотрим основные из них.
Один из подходов, рассматриваемых в научной литературе [42, с.55], основывается на том, что кадровая политика разрабатывается и реализуется в нескольких пространствах: естественном, социокультурном, культурном и деятельностном. Деятельностный подход позволяет построить многосистемную деятельность персонала больших систем, характеризуемых сложными взаимосвязями, многоуровневой, иерархической системами управления. Данный подход не содержит этапа разработки информационной политики как одного из ключевых для органов местного самоуправления элемента кадровой политики, а также этапа разработки регламента, в котором фиксируются положения кадровой политики.
Согласно мнению Кузнецовой Н.В. [48 ], кадровая политика является частью общей стратегии развития фирмы.
В.В. Солдатов [84, с.27] предлагает следующий алгоритм разработки кадровой политики:
Ю.Г. Одегов предлагает четырехэтапный подход к разработке кадровой политики (таблица 1).

Таблица 1 ‒ Четырехэтапный подход к разработке кадровой политики [59, с.66]
Этап Характеристика этапа
Рефлексия Осознание присутствующих в организации стереотипов в отношении наиважнейших параметров корпоративной культуры (миссия и цели в целом и по отдельным направлениям, стратегия развития и т.д.)
Нормирование Формирование общих принципов и целей работы с персоналом в соответствии с целями, ценностями и стратегией развития организации
Программирование Построение системы процедур и мероприятий (кадровые технологии)
Мониторинг персонала Отработка конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала, оценка эффективности этих мер

Как показывают данные таблицы 1, четырехэтапный подход не предусматривает этапы разработки регламента, информационной политики, ресурсного анализа и анализа рисков.
Г.С. Рубан предлагает [75] трехкомпонентную модель разработки кадровой политики (таблица 2).
Таблица 2 ‒ Трехкомпонентная модель разработки кадровой политики [75, с.108]
Этап Характеристика этапа
Обоснование целей развития Для определения конечной цели кадровой политики используется способ структуризации целей, предполагающий построение «дерева целей»
Разработка методических рекомендаций по составлению целевых программ 1. Основные показатели оценки и планирования деятельности
2. Анализ исходного уровня развития кадрового комплекса
3. Разработка прогноза развития кадрового комплекса
4. Количественное определение цели развития кадрового комплекса на планируемый период
5. Определение структурной части разработки кадровой политики: определение перечня и содержания мероприятий по достижению цели, их взаимная увязка, установление сроков выполнения. Каждое из перечисленных направлений должно быть обосновано расчетами и привязано к конкретным исполнителям
6. Обоснование ресурсной части кадровой политики: увязка конечных показателей развития со всеми видами производственных ресурсов (материальными, трудовыми, финансовыми)

2. АНАЛИЗ МОТИВАЦИИ МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ СЕМЕНОВСКОГО УПРАВЛЕНИЯ АДМИНИСТРАЦИИ ГОРОДСКОГО ОКРУГА «ГОРОД ЙОШКАР-ОЛА»

2.1. Общая характеристика Семеновского Управления Администрации городского округа «Город Йошкар-Ола»

Сельское поселение «Семеновка» находится на расстоянии 7 км от города Йошкар-Олы по тракту Йошкар-Ола ‒ Сернур.
В 1992 году была образована Семеновская сельская администрация. В январе 2001 года Семеновская сельская администрация была реорганизована в Семеновское управление администрации города Йошкар-Олы.
Село Семеновка является административным центром Семеновского сельсовета.
Земли села Семеновка находятся в муниципальной собственности и собственности домовладельцев.
В настоящее время в селе насчитывается 7228 жителей.
На территории села действует 8 образовательных учреждений:
— Семеновская общеобразовательная школа;
— общеобразовательная полная средняя школа № 21;
— специальная (коррекционная) школа-интернат для детей-сирот;
— коррекционная школа-интернат для глухих и слабослышащих детей;
— школа искусств;
— профессиональное техническое училище № 21, готовящее кадры для работы в сфере аграрного комплекса и сфере услуг;
— 2 детских дошкольных комбината.
В состав городского округа «Город Йошкар-Ола» входят 10 населенных пунктов, подведомственных Семеновскому территориальному управлению администрации ГО «Город Йошкар-Ола» (таблица 5).

Таблица 5 ‒ Населенные пункты, подведомственные Семеновскому территориальному управлению администрации ГО «Город Йошкар-Ола»
№
п.п. Наименование
населенного пункта Число
хозяйств Вновь
строится Численность
населения
1 Деревня Акшубино 50 10 51
2 Деревня Апшакбеляк 13 62 28
3 Деревня Данилово 313 5 764
4 Деревня Игнатьево 41 — 152
5 Деревня Кельмаково 32 — 115
6 Поселок Нолька 224 20 625
7 Деревня Савино 460 15 1534
8 Село Семеновка 1885 19 6751
9 Деревня Шоя-Кузнецово 184 69 623
10 Деревня Якимово 188 28 390
ИТОГО 3390 228 11033

Семеновское управление администрации городского округа «Город Йошкар-Ола» является территориальным органом администрации городского округа «Город Йошкар-Ола» и входит в ее структуру.
Управление в своей деятельности руководствуется Конституцией Российской Федерации, Конституцией Республики Марий Эл, федеральными законами и законами Республики Марий Эл, указами и распоряжениями Президента Российской Федерации и Президента Республики Марий Эл, постановлениями и распоряжениями Правительства Российской Федерации и Правительства Республики Марий Эл и другими нормативными актами, а также Уставом муниципального образования города Йошкар-Олы, решениями Городского Собрания, постановлениями и распоряжениями Мэра города Йошкар-Олы, а также Положением о Семеновском управлении администрации городского округа «Город Йошкар-Ола».
Управление в пределах своей компетенции решает все вопросы местного значения, исходя из интересов граждан, проживающих на

ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ

В настоящее время кадровая политика приобрела особое значение в системе муниципальной службы в силу все возрастающей важности, которую приобретает этот институт народовластия. Одной из основных задач кадровой политики муниципальной службы выступает повышение мотивации трудовой деятельности муниципальных служащих. Основными методами стимулирования муниципальных служащих являются: 1) установление испытательного срока при назначении на должности муниципальной службы края; 2) проведение аттестации и муниципального квалификационного экзамена; 3) установление надбавок к должностному окладу за особые условия муниципальной службы, за квалификационный разряд; премирование; 4) возможность наложения дисциплинарных взысканий.
Основными задачами развития муниципальной службы являются:
— развитие комплексной оценки профессиональной деятельности муниципальных служащих;
— формирование этического регулирования муниципальной службы;
— внедрение системы мониторинга исполнения должностных обязанностей муниципальными служащими, деятельность которых связана с коррупционными рисками;
— расширение информационной открытости муниципальной службы.
Определены новые подходы к формированию кадрового состава:
— конкретизированы квалификационные требования к должностям муниципальной службы;
— вводится конкурсный отбор на вакантные должности муниципальной службы;
— кадровые резервы, сформированные на конкурсной основе, должны постепенно становиться основным источником формирования кадрового состава.
В практической части исследовании были рассмотрены аспекты мотивации и стимулирования труда работников Семеновского управления администрации г. Йошкар-Олы. Число муниципальных служащих управления остается неизменным на протяжении последних 5 лет, текучесть кадров незначительная. При этом образовательный уровень и стаж работников Семеновского управления администрации г. Йошкар-Олы находится на высоком уровне.
По результатам проведенного анализа мотивации муниципальных служащих Семеновского управления администрации г. Йошкар-Олы можно сделать вывод, что материальные стимулы остаются ведущими для работников Управления. Уровень мотивации в Управлении довольно высок, однако имеются некоторые проблемы — в частности, 1) неверие в возможность карьерного роста и 2) отсутствие специальной программы развития кадровой политики на уровне Управления.
Исходя из полученных результатов были разработаны конкретные мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала и управления мотивацией работников Семеновского управления администрации г. Йошкар-Олы:
1. Заработная плата, характеризующая оценку вклада работника в результаты деятельности Семеновского управления администрации г. Йошкар-Олы, должна быть сопоставима и конкурентоспособна с оплатой труда на аналогичных предприятиях Семеновского района г. Йошкар-Олы. Заработок работника определяется в зависимости от его квалификации, личностных способностей и достижений в труде и включает различные доплаты и премии. К нему приплюсовываются доходы от участия в прибылях и в акционерном капитале Семеновского управления администрации г. Йошкар-Олы.
2. Цели являются вторым по «силе» средством повышения мотивации работника. Цели:
— концентрируют внимание и усилия на определенных направлениях;
— могут служить нормативом, с которым сравнивают результаты;
— механизм для обоснования затрат ресурсов;
— влияют на структуру организационных систем;
— отражают глубинные мотивы индивида и организации.
Проведенные исследования выявили ряд результатов:
— при проведении конкретных, ясных и четких целей возрастает вероятность усиления мотивации действовать в заданном направлении;
— при постановке конкретных, ясных и четких целей возрастает вероятность усиления мотивации действовать в заданном направлении;
— трудные цели обладают сами по себе мотивирующим эффектом, необходимо, правда, соблюдение условия, что цель будет принята индивидом;
— совокупность целей с денежным вознаграждением усиливает эффект.
3. Системы внутриорганизационных льгот работникам Семеновского управления администрации г. Йошкар-Олы:
— субсидированное и льготное питание, установка автоматов для продажи горячих напитков и закусок;
— полная или частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы и обратно;
— предоставление права пользования транспортом организации;
— страхование здоровья работников за счет Семеновского управления администрации г. Йошкар-Олы;
4. Нематериальные (неэкономические) льготы и привилегии персоналу:
— предоставление отгулов,
— увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе;
5. Мероприятия, повышающие содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника, стимулирующие его квалификационный рост. Привлечение работников к управлению Семеновское управление администрации г. Йошкар-Олы также повышает их мотивацию, поскольку в данном случае решается проблема отчуждения их от Семеновского управления администрации г. Йошкар-Олы и его руководителей.
6. Создание благоприятной социальной атмосферы, устранение статусных, административных, психологических барьеров между отдельными группами работников, между рядовыми работниками и работниками аппарата управления, развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива. Образование различных неформальных, функциональных групп работников, участие в которых формирует чувство непосредственной причастности к делам своего Семеновского управления администрации г. Йошкар-Олы. Моральное поощрение работников.
7. Продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата обучения и повышение квалификации.
Предложенные мероприятия по совершенствованию мотивации работников Семеновского управления администрации г. Йошкар-Олы позволят заинтересовать работников Семеновского управления администрации г. Йошкар-Олы в результатах труда и качестве работы, повысить производительности труда, эффективность реализации продукции, поставят оплату труда работника в зависимость от его личных показателей в работе и от результатов работы Семеновского управления администрации г. Йошкар-Олы в целом. Годовой экономический эффект в количественном выражении составит около 75 тыс. рублей.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Аверин, А.Н. Профессиональная подготовка кадров / А.Н. Аверин. — М.: Альфа-Пресс, 2013. — 120 с.
2. Анисимова, И. Концепция формирования системы аудита управления персоналом в организации / И. Анисимова // Кадровик. Кадровый менеджмент. — 2010. — № 3. — C. 25-35.
3. Антошина, О.А. Аудит социально-трудовой сферы организации / О.А. Антошина // Аудиторские ведомости. — 2012. — № 6.- C. 15-33.
4. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами: пер. с англ. / М. Армстронг. ‒ СПб.: Питер, 2014. ‒ 832 с.
5. Артемов, О.Ю. Теория и практика работы с кадрами / О.Ю. Артемов, Н.И. Архипова, И.Н, Ермакова, Н.В. Овчинникова. ‒ М.: Издательство РГГУ, 2012.- 800 с.
6. Аудит и контроллинг персонала организации: учеб. пособие / под ред. П.Э. Шлендера. ‒ М.: Вузовский учебник, 2014. ‒ 224 с.
7. Бабун, Р.В. Вопросы муниципальной экономики./ Р.В. Бабун, З.З. Муллагалеева// Библиотека местного самоуправления.- 2011.- №35.- С. 17.
8. Бабун, Р.В. Муниципальные организации: проблемы и решения/ Р.В. Бабун, Е.Н. Альбах, С.В. Зыков. ‒ Кемерово: Кузбассвузиздат, 2012. ‒ 299c.
9. Бабун, Р.В. Самая близкая к народу власть (о местном самоуправлении для всех): Пособие для населения и общественных организаций./ Р.В. Бабун, Н.В. Мальковец // Библиотека местного самоуправления.- 2012.- №36.- C. 5-11.
10. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров.- М.: Академия, 2013.- 224 с.
11. Борзунова, О.А. Комментарий к ФЗ «О муниципальной службе в РФ». Постатейный / О.А. Борзунова, Ю.К. Краснов.- М., 2012.- 248 с.
12. Борисова, Е.А. Оценка и аттестация персонала / Е.А. Борисова.- СПб.: Питер, 2013.- 212 с.
13. Веснин, В.Р. Менеджмент: учебник / В.Р. Веснин.- М.: Проспект, 2011.- 504с.