Анализ эффективности использования кадрового потенциала предприятия ООО Римко

Описание

Содержание
Введение 3
1. Теоретическая и методологическая оценка эффективности использования кадрового потенциала 8
1.1. Основные понятия, связанные с трудовыми ресурсами 8
1.2. Методические аспекты оценки эффективности использования трудовых ресурсов 18
1.3. Нормативно-правовое регулирование использования трудовых ресурсов в РФ 38
2. Производственно-экономическая характеристика ООО «Римко» 44
2.1. Краткое описание предприятия 44
2.2. Анализ производства и реализации продукции 47
2.3. Динамика численности, производительности труда, заработной платы 48
3. Анализ эффективности использования кадрового потенциала ООО «Римко» 52
3.1. Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами 52
3.2. Анализ эффективности использования персонала предприятия 56
3.3. Состояние фонда оплаты труда предприятия 59
3.4. Определение резервов роста производительности труда 67
3.5. Эффективность использования фонда рабочего времени 69
4. Экономическая эффективность системы управления персоналом 73
4.1. Оптимизация структуры управления предприятия 73
4.2. Мероприятия по эффективному использованию трудовых ресурсов предприятия 86
Заключение 97
Список использованной литературы 100
Введение
Как машина не может двигаться без мотора, так и управление организацией невозможно без людей, приводящих ее в действие, являющихся ее сердцем, мотором. Именно люди приводят в действие имеющиеся в распоряжении любой организации станки, машины, финансы, сырье и пр. И как мотор автомобиля, так и персонал организации может работать по-разному. Наладить работу этого «мотора»  и есть первейшая задача руководства любой организации.
Самая большая трудность в работе многих руководителей состоит не в том, что перед ними встают какие-то проблемы- с проблемами сталкиваются и вполне успешные организации,- а в том, что они не знают с какой стороны начать и что должно получиться в результате. Трудно строить дом, если строитель не только не знает, с чего следует начать, но и не имеет плана будущего строения. Получается стройка по типу «лепи как попало, авось что-нибудь выйдет». Но ничего толкового не выходит, и выйти не может.
Руководство людьми (или как сейчас принято говорить, управление персоналом) – дело не менее тонкое чем строительство дома, и здесь не следует полагаться на то, что «авось получиться». И старые проблемы не исчезают, и возникают новые, да еще похуже прежних. Хотели как лучше, а запутали клубок еще больше.
Дипломная работа и посвящена тому, чтобы показать, что клубок этот можно распутать. Можно начинать с разных «ниточек», но важно двигаться систематически и не бросать начатую работу на полпути.
В современных условиях уже накоплен значительный багаж знаний, вобравший в себя опыт лучших организаций, добившихся значительных успехов в деле мобилизации персонала, — набор правил, принципов и технологий, которые могут быть использованы руководителями, поставившими перед собой цель получить максимальную отдачу от всех ресурсов, имеющихся в распоряжении организации. Поэтому правила, принципы и технологии являются теми путеводными нитями, которые позволяют обозначить дорогу в густом лесу проблем, стоящих перед руководством любой организации.
Актуальность темы дипломной работы возрастает, во-первых, с повышением роли персонала в современном производстве принципиальными изменениями в содержание труда, вызванные применением новых техники, технологий и методов производственной деятельности. На изменение содержания труда существенно повлиял начавшийся в середине 20 века процесс автоматизации производства. Он отделил работника от предмета труда, поставив между ними сложную систему машин и оборудования. Это освободило человека от большинства механических функций, резко увеличило удельный вес задач по осмыслению от машин сигналов и другой информации. Автоматизация и компьютеризация производства позволяет передавать технике не только физические, но и сложные интеллектуальные операции, оставляя человеку неалгоритмизируемые, т.е. наиболее творческие виды деятельности, связанные с уникальными свойствами мозга и социализацией индивида.
Внедрение компьютерных систем и сетей нередко ведет к росту надомного труда и индивидуализации труда в целом, в значительной степени заменяет межличностное взаимодействие общением посредствам электронной связи. Это в свою очередь, ослабляет чувство организационной принадлежности и интерес к делам всего предприятия, подрывают мотивационную значимость корпоративной культуры. Нейтрализация этих негативных факторов компьютеризации- одна из новых задач управления персоналом и требуют применение новых технологий управления.
Вторым фактором повышения роли персонала в современном обществе является изменение возможностей контроля за сотрудниками и повышение значимости самоконтроля и самодисциплины. Повышение роли самодисциплины и самоконтроля в трудовом процессе изменяет соотношение различных методов мотивации работника, повышает удельный вес более сложных технологий управления персоналом, по сравнению с методом «награждение-наказание» по схеме «стимул-реакция», мотивации в управлении персоналом.
В-третьих, радикальное повышение роли персонала в производстве и управление им выступают макроэкономические факторы и прежде всего изменение ориентации и динамики спроса и направленного на его удовлетворение производства; обострение конкуренции на мировом рынке; повышение значимости качества продукции.
Четвертым, повышение роли в современном производстве, а также управления им является изменение технологий организации труда на предприятии. К числу таких изменений относится прежде всего более широкое использование коллективных форм организации труда как в масштабах всей организации – на макроуровне, так и во всех отдельных подразделениях – на микроуровне. Очевидно, что управление высококвалифицированными, автономными работниками самостоятельно обеспечивающими контроль за «тотальным» качеством продукции,- это нечто принципиальное иное, нежели роль руководителя как надсмотрщика за подчиненными на традиционной фабрике или конвейерной системе.
В-пятых, актуальность темы дипломной работы с повышением образовательного и культурного уровня работника, рост его личностных запросов к трудовой деятельности. В 90-х годах шло формирование нового, более зрелого типа работника, который не довольствуется послушанием и обезличенным, механическим трудовым усердием, а стремиться найти в трудовой деятельности смысл жизни, стать активным соучастником или даже сохозяином производства.
Если сотрудник стоит очень дорого, если его трудно уволить, да и еще дорого найти ему достойную замену; если содержание труда требует все более высокой квалификации, самоотдачи, ответственности работника и внешний контроль за ним затруднен, то все это повышает значимость персонала в современной организации и одновременно современных технологий управления им.
Данная проблема исследуется в работах В.П.Пугачева, Э.А.Уткина, А.Я. Кибанова и Д.К.Захарова, Э.Е. Старабинского и других авторов. В работах этих исследователей дается попытка интеграции разработанных знаний в области руководства персоналом, набор правил принципов и технологий, которые могут быть использованы руководителями в эффективном управлении персоналом.
Объектом исследования является персонал организации, трудовые отношения и поведение человека в организации.
Предметом исследования является управление персоналом как специфическая сфера управления; набор правил, принципов и технологий управления персоналом.
В соответствии с объектом и предметом исследования определены цели и задачи:
Исследовать персонал в современной организации, основные факторы повышения его роли в современном обществе.
Изучить человеческий капитал в управление персоналом; социальный капитал как фактор эффективности организации.
Изучение, внедрение современных технологий управления персоналом, чтобы сотрудник мог наращивать и использовать свой трудовой и творческий потенциал и благодаря этому содействовал достижению целей предприятия, а так же поддерживал деятельность других сотрудников в этом направлении.
Целью написания данной дипломной работы является проведение анализа эффективности использования кадрового потенциала предприятия ООО «Римко»
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие основные задачи в дипломной работе:
— показать управление персоналом как специфическую сферу управления;
— определить цели, субъекты, функции, методы управления персоналом.
— разработать наиболее эффективные технологии управления персоналом.
Исследования в области управления персоналом в течение длительного времени осуществлялось раздробленно, в рамках различных наук: экономики, психологии, социологии и других наук.
В современных условиях в области управления человеческими ресурсами и в частности руководства персоналом, накоплен значительный материал, разработаны эффективные теории, методы и технологии.
Данная дипломная работа состоит из введения, четырех глав, заключения и списка использованных источников.

1. Теоретическая и методологическая оценка эффективности использования кадрового потенциала
1.1. Основные понятия, связанные с трудовыми ресурсами
Категория «персонал предприятия» характеризует трудовые и человеческие ресурсы производства, то есть кадровый потенциал.
Под трудовыми ресурсами принято понимать экономически активное трудоспособное население, подготовленное к участию в хозяйственной деятельности, то есть обладающее необходимым физическим развитием, умственными способностями, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли.
Категория «кадровый потенциал» включает в себя не только собственно кадры, но и определенный уровень совместных возможностей кадров для достижения заданных целей. Объектом управления кадровым потенциалом является отдельный работник, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив.
Трудовой коллектив предприятия независимо от его организационно-правовой формы составляют все работники, участвующие своим трудом в его деятельности на основе трудового договора. Структура трудового коллектива — это определенные социально-экономические группы, представляющие собой объединения работников по общности значимого признака: одинаковой сложности работ, общей профессии или квалификации, сходным правам и обязанностям.
Структурная характеристика персонала предприятия определяется составом и количественным соотношением различных категорий и групп работников.
Для организации учета труда, выработки и заработной платы, для составления отчетности и контроля за фондом оплаты труда численность работников предприятия подразделяется:
— по категориям персонала,
— по сферам применения труда,

2. Производственно-экономическая характеристика ООО «Римко»
2.1. Краткое описание предприятия
ООО «Римко» было образовано в 2002 г. ООО «Римко» – общество с ограниченной ответственностью.
Общество является юридическим лицом и действует на основании Устава и законодательства РФ. Форма собственности – частная. Основной вид деятельности и отраслевая принадлежность – производство кондитерских изделий.
Общество является юридическим лицом, имеет в собственности обособленное имущество. Общество несет ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом.
Общество создано с целью организации деятельности по производству и реализации товаров, продукции и услуг, а также извлечение прибыли.
ООО «Римко» находится в пределах города по адресу: 425060, Республика Марий Эл, г.Звенигово, ул. Ленина 2а, тел. (83645) 7-48-23, 7-08-75.
Основной целью ООО «Римко» является достижение устойчивой работы, а в частности это максимизация прибыли и увеличение объема продукции.
Для достижения своих целей предприятие обладает необходимыми ресурсами, имея постоянных поставщиков и рынки сбыта продукции. Чтобы выбрать соответствующую миссию, руководство должно ответить на два вопроса: «Кто наши клиенты?» и «Какие потребности наших клиентов мы можем удовлетворить?» Клиентом в данном контексте будет любой, кто использует ее услуги и обеспечивает ее ресурсами.
Поэтому основной миссией ООО «Римко» является производство и обеспечение населения кондитерской продукцией.
Одной из наиболее значимых задач является улучшение и укрепление его финансового состояния.
Уставом общества предусмотрен обширный перечень видов деятельности, главным образом ООО «Римко» осуществляет:
— производство кондитерских изделий (23 наименования).
Таблица 8
Анализ соотношения темпов роста заработной платы и производительности труда
Показатели 2008 г. 2009 г. 2010 г. Темп роста, %
2009 г. от 2008 г. 2010 г. от 2009 г.
Среднегодовая выработка на одного работника, тыс.р./чел. 1242,87 1655,07 1628,67 133,17 98,40
Среднегодовая заработная плата на одного работника, тыс.р./чел. 73,72 89,19 104,16 120,98 116,78
Опережение (отставание) темпов роста производительности труда над темпами роста заработной платы — — — +12,19 -18,38
Коэффициент опережения (отставания) темпа роста производительности труда над темпом роста заработной платы — — — 1,10 0,84

В 2010 году по сравнению с 2009 годом наблюдалось отставание темпов роста производительности труда над темпами роста заработной платы (на 18,37 %), коэффициент отставания составил 0,84. В 2009 году по сравнению с 2008 годом наблюдается опережение темпов роста производительности труда над темпами роста заработной платы на 12,19 %; коэффициент опережения составил 1,10. Такое резкое изменение – отрицательный фактор в деятельности ООО «РИМКО».

3. Анализ эффективности использования кадрового потенциала ООО «Римко»
3.1. Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами
К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли.
Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.
Анализ трудовых показателей проводится на основании месячной, квартальной и годовой статистической отчетности по форме №3-Т «Отчет по труду».
Для установления потерь рабочего времени, причин текучести рабочих кадров и перерасхода фондов заработной платы используют данные первичного бухгалтерского учета.
Основными задачами анализа являются:
• изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;
• определение и изучение показателей текучести кадров;
• выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования;
Изучение начинается с анализа обеспеченности организации рабочей силой как в разрезе групп персонала, так и по категориям.
Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:
1. коэффициент оборота по приему рабочих (К пр):
К пр = Количество принятого на работу персонала / Среднесписочная численность персонала;

4. Экономическая эффективность системы управления персоналом ООО «Римко»
4.1. Оптимизация структуры управления предприятия
В этой части дипломного проекта будет рассмотрен бизнес-план по оптимизации структуры отдела сбыта ООО «РИМКО». Идея проекта возникла не на голом месте. В процессе прохождения практики в сбытовой службе были выявлены некоторые недостатки, которые вызывают сбои в работе подразделения. В частности, отсутствие выполнения отделом сбыта ряда функций может в будущем привести к потере клиентов, снижению деловой репутации предприятия, а в конечном итоге отразиться на финансовом состоянии ООО «РИМКО»
Поэтому деятельности отдела сбыта необходимо отводить первостепенную роль, так как именно этот отдел занимается тщательными маркетинговыми исследованиями: внешней среды, наличием конкурентов и наиболее лучшего продвижения продукции на рынок.
Методология оптимизации структуры отдела сбыта предприятия может быть представлена следующим образом:
Этап 1. Смоделируем пакет функций отдела сбыта, востребованных в деятельности ООО «РИМКО». Анализ реализуемости предложенных функций представлен в условиях «ситуация сегодня».
Таблица 20
Анализ реализации функций отдела сбыта ООО «РИМКО»
Функции маркетинга, востребованные в деятельности фирмы Реализация функций маркетинга
(«+» / «-») Отдел, специалист отдела, отвечающий за реализацию функций маркетинга Отражение функции в должностных обязанностях специалиста соответствующего отдела Предложения
1. Анализ маркетинговой среды
— Нет специалиста, отвечающего за выполнение данной функции Функция отражена в полном объеме Ввести в штат специалиста по маркетингу
2. Выявление передовых тенденций в производстве продукции по профилю предприятия — Нет специалиста, отвечающего за выполнение данной функции Функция отражена в полном объеме Ввести в штат специалиста по маркетингу
3. Оценка рынка сбыта продукции + Отдел сбыта, специалист по сбыту Функция отражена в полном объеме Оставить без изменения
4. Разработка маркетинговой стратегии ценообразования
+/- Начальник отдела сбыта Отражение не в полном объеме Давить выполнение данной функции специалисту по маркетингу
5. Планирование продвижения товара
— Нет специалиста, отвечающего за выполнение данной функции Функция отражена в полном объеме Ввести в штат специалиста по маркетингу
6. Планирование сбыта товара
+
Отдел сбыта, специалист по сбыту Отражена в полном объеме Оставить без изменения
7. Управление и контроль за маркетинговой деятельностью предприятия
+ Начальник отдела сбыта, зам. директора по коммерции Отражена не в полном объеме Добавить в функции начальника отдела сбыта
8. Ведение операций по экспорту продукции — Нет специалиста, отвечающего за выполнение данной функции Функция отражена в полном объеме Ввести в штат специалиста по сбыту на внешнем рынке

Повышение роли сбыта в деятельности ООО «РИМКО» вызывает необходимость некоторой реорганизации сбытового аппарата. Для этого представим исходный вариант организационной структуры отдела сбыта на рис.6.

Заключение
Переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества продукции и обеспечение ее конкурентоспособности повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это побуждает искать новые формы управления, развивать потенциальные способности персонала, обеспечивать его мотивацию к трудовому процессу. Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений деятельности организации и считается основным критерием ее экономического успеха, даже впереди совершенствования технического процесса (по значимости). Можно иметь отличную технологию, но при этом неквалифицированном персонале работа будет загублена. Таким образом, ключевой составляющей бизнеса является управление кадрами, технология управления персоналом.
Управление персоналом как специфическая деятельность осуществляется с помощью различных методов (способов) воздействия на сотрудников. Автор рассматривает квалификацию методов, выделяя их в три основные группы: административные, экономические, социально-психологические.
Отбор кадров – это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящих с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей к характеру деятельности, интересам организации и его самого. Рассматриваются этапы процесса отбора персонала и методы его осуществления: характеристики, анкеты, собеседования и т.д. и как итог приема подходящего кандидата – заключение трудового договора.
Эффективная оценка персонала играет огромную роль в управлении им, являясь основой множества процедур: приема на работу, внутренних перемещений, увольнений, зачислений в состав резерва на выдвижение, материальное и моральное стимулирование, применение санкций, переподготовка и повышение квалификации, контроля персонала, совершенствование организации управленческого труда, приемов и методов работы, улучшения структуры аппарата. Рассматривается, какие процедуры используются для выявления необходимых качеств претендента и с помощью каких методов эти процедуры выполняются.
Современный работник должен обладать стратегическим мышлением, предприимчивостью, широкой эрудицией, высокой культурой. Это выдвинуло на повестку дня требование непрерывного развития персонала, т.е. проведение мероприятий, способствующих полному раскрытию личностного потенциала работников и роста их способности вносить вклад в деятельность организации.
Высокая мотивация персонала – это важное условие успеха организации. Ни одна компания не может не преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня принадлежности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил и в интересах организации. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее поведение работников определяются только лишь их мотивацией, все же значение мотивации очень велико.
Что заставляет работников предпочитать одну работу другой? Почему они реагируют по-разному на одни и те же стимулы? Почему они в одних случаях прилежно трудятся, а в других – тратят время впустую на разговоры и перекуры? Эти вопросы часто задают руководители и их можно свести к трем основным: что и почему мотивирует людей, и как сделать так, чтобы они были заинтересованы в конечных результатах порученной работы и работали с полной отдачей сил.
На многочисленных примерах я попыталась показать роль правильного совершенствования управления персоналом и, следовательно, наиболее эффективного использования «человеческих ресурсов». Из представленного материала можно сделать следующие выводы:
1. Кадровый менеджмент становится одним из важнейших факторов выживания предприятий в условиях рыночных отношений. Порой минимальные вложения и максимальное использование «человеческих ресурсов» позволяют предприятию выиграть в конкурентной борьбе.
2. Центры управления персоналом необходимы на каждом более или мене крупном предприятии, а роль руководителя этой службы возрастает. Он становится одним из основных руководителей современного предприятия или фирмы.
3. Кадровое планирование как инструмент целенаправленной и эффективной работы с персоналом является составной частью стратегии и тактики выживания и развития предприятия при рыночных взаимоотношениях. По мере развития личности работника приходится все чаще согласовывать рыночные условия и интересы сотрудников предприятия. Развитие производства, все в большей степени нуждается в планировании его кадрового обеспечения.
4. Эффективному использованию «человеческих ресурсов» предшествуют отбор и подбор персонала предприятия. Этому вопросу уделяется обычно наибольшее внимание в работе центров управления персоналом. Ошибка в подборе кадров влечет за собой цепь непредвиденных осложнений в работе фирмы связанных с возможным перемещением, а иногда и увольнение сотрудника.
Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции. Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в ближайшей перспективе будут постоянно находится в центре внимания руководства.
Список использованной литературы
1. Агамирова, Е. В. Управление персоналом: Практикум / Е.В. Агамирова. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2009. – 173 с.
2. Адамецки, К. Руководство по мотивации: пер. с англ. / К. Адамецки. — М.: HIPPO, 2004. – 208 с.
3. Алексеева, М.М. Планирование деятельности фирмы / М.М. Алексеева. – М.: Финансы и статистика, 2010. – 449 с.
4. Алехина, О.А. Служба персонала: мифы и реалии / О.А. Алехина, А.П. Павлуцкий // Управление персоналом. – 2011. — №9. – С. 54-58.
5. Алехина, О.А. Служба персонала: мифы и реалии / О.А. Алехина, А.П. Павлуцкий // Управление персоналом. – 2008. — №10. – С. 53-55.
6. Анисимов, О.С. Кадровый потенциал и проблемы занятости в условиях перехода России к рыночным отношениям / О.С. Анисимов. — М.: Эко-Пресс, 2008. — 320 с.
7. Беляцкий, Н.В. Изменение функций руководителя в новых условиях / Н.В.
Беляцкий // Проблемы теории и практики управления. — 2010. — №3. — С. 97-102.
8. Бехтерев, В.М. Кадровый потенциал организатора производства / В.М. Бехтерев. — Мн.: Новое знание, 2008. — 392 с.
9. Бовыкин, В.Н. Мотивация персонала: новое предложение — новые возможности / В.Н. Бовыкин // Управление персоналом. — 2011. — №11. — С.40-43.
10. Валовой, Д.В. Социальный менеджмент / В.Д. Валовой // Управление пер¬соналом. — 2008. — №3. — С.87-29.
11. Варданян, М. Предложение по совершенствованию системы нематериального стимулирования / М. Варданян // Управление персоналом. — 2009. — № 4. — С. 42-45.
12. Васильев, Ю.П. Управление персоналом производства: Опыт США / Ю.П. Васильев. — М.: Экономика, 2009. — 203 с.